I Know أنا أعرف

I Know

I Know أنا أعرف

موسوعة الخبرات الشخصية Encyclopedia of Personal Experiences

‎يمكنك تصفح الموقع باستخدام زرّي و

ادارة المؤسسات: لماذا لا يرغب الموظفين بالتغيير في العمل و مقترحات مفيدة للمساعدة في تجاوزها Organisation Management: Why Employees Reject Change, Useful Suggestions to help overcome it

  

عندما يحصل في المؤسسة تغيير فان البعض لا يرغب به ويبدء في مقاومته ورفضه. ان معرفة أسباب هذا الرفض هو الخطوة الاولى لتجاوره. احاول في التالي تلخيص هذه الأسباب من منظور شخصي يتداخل فيه واقع الخبرة مع نظريات الدراسة، و هذه الأسباب هي:

١- الخوف من ان استبدال الأسلوب القديم يؤدي الى استبدال الكادر القديم. 

٢- عدم وضوح الاهداف من هذا التغيير في العمل. 

٣- القلقل من وصول أشخاص جدد يتقربون للمدير  نتيجة هذا المشروع يبعد الآخرين. 

٤- تداخل المواقع الوظيفية و ظهور خبرات و مهارات جديدة تضعف وهج الخبرات القديمة فيصبح القديم غير مفيد.

بعد ان حددنا أسباب مقاومة هذا للتغيير، اقترح هذه الحلول البسيطة في القكرة لكنها تحتاج إرادة في التنفيذ:

١- إشراك الخبرات القديمة و أعطاءهم صلاحية ادارة المشروع كمستشار دون صلاحية اتخاذ القرارات و إنما تكون الصلاحيات الكاملة لمسئول للمشروع.

قد يعتقد البعض ان الخبرات القديمة في مشروع جديد تؤدي الى عدم حدوث تغيير كامل لان الخبرات القديمة سوف تسعى لتثبيت بعض الأساسات التي تصب في مصلحتهم، وهنا نقول ان هذا الامر صحيح لكنه امر إيجابي و ليس سلبي لان هذه الأساسات القديمة لن تختفي بسرعة حتى لو جاء مشروع التغيير ليزيلها لانها ستبقى موجودة في عقول و ممارسات المؤسسة و هذا الامر الطبيعي. فبدلا من المقاومة التي سوف تحدث بشكل في كثير من الأحيان لا إرادي من قبل كثير من موظفي المؤسسة حتى من قبل المتعلمين منهم فان الخبرات القديمة ستعمل على دمج القديم مع الجديد مع القيام بأعمال التزكية و الترويج لهذا التغيير مما سوف يمنع وجود أغلبية تعارضه.

٢- وجود خطة  تواصل بسيطة و مباشرة مع الموظفين في المؤسسة تشرح أهداف المشروع الجديد من وجهة نظر الموظفين و كيف ستؤثر على عملهم إيجابيا و سلبيا. ولا ينتظر تطبيق هذه الخطة عند انتهاء المشروع.

٣- وجود المدير في المشروع كشخص محايد. بمعنى انه لأي بدي اهتمام اكثر بمشروع التغيير من الاعمال الاخرى في العمل. فهو ينظر  للجميع بأنهم مهمين للعمل و لا يفضل المشروع الجديد على الاعمال الاخرى فقط لانه جديد و يترك الاخرى التي تعمل بالوقت الحالي رغم كونها تعمل حاليا في تحقيق أهداف المؤسسة.

——————————————————

لإشارة لهذا الموضوع، يرجى استخدام الطريقة التالية:

محرر الموقع (2015) ادارة المؤسسات: لماذا لا يرغب الموظفين بالتغيير في العمل و مقترحات مفيدة للمساعدة في تجاوزها. في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة من http://i-know.fkrtech.org/?p=987 

To cite this article please use the following format:

Website Editor (2015) Organisation Management: Why Employees Reject Change, Useful Suggestions to help overcome it. In The Encyclopedia of Personal Experinces (I Know). Retrieved from http://i-know.org/?p=987

4+

ادارة المؤسسات: منظور جديد في ادارة ثقافة العمل المؤسسي  New Perspective in Managing Work Culture at Organisations

منظور جديد في العمل: تصميم العمليات في نظام العمل System Thinking
قد يعتقد البعض ان ثقافة العمل المؤسسية هي نتاج وحيد للممارسات العمل التي يقوم بها موظفي المؤسسة، وبالتالي فان إيجاد ثقافة عمل مؤسسي جديدة حقيقة لا يأتي من خلال تغيير في الخطط الاستراتيجية و العمليات الادارية او أساليب العمل او حتى التديب و التأهيل  بل كما يعتقدون من خلال تغيير في الكادر الوظيفي و الذي سوف تتغير معه الأفكار و يأتي معه التغيير. 
من منظور شخصي، فان كِلا المنظوريين يتخلله نقص و لن ينجحا في إحداث التغيير المطلوب في ثقافة العمل لان التغيير الاداري لا يحدث بالضرورة  تغيير فكري و التغيير في الكادر البشري غير واقعي أساسا و لا يحدث بالضرورة تغيير في الاتجاه المطلوب.
اذا الأسلوب العملي المناسب لتغيير ثقافة المؤسسة يمكن ان يعتمد على ثلاث أضلاع متصلة هي التغيير البشري و الفكري و الاداري الموجه نحو العمل المبني على المعرفة و الابتكار كما في التالي: 
 
 اولا-البشري: يجب ان يكون فيها مجموعة من الموظفين القادرين على قول: ‘انا اعلم’ ‘ I know ‘
 >> هذا يعني ان المؤسسة استطاعت ان تجذب موظفين متخصصين قادرين على العمل بشكل يمكنهم من معرفة الصحيح من غيره في تخصصهم.
 ثانيا-الفكري:  يجب ان يكون في المؤسسة مدراء و موظفين لديهم الاستعداد دائماً لقول: ‘نحن بحاجة الى ابتكار’ ‘we need innovation’
 >> حقيقة هذه الحاجة في مؤسسات هذا العصر هي انها اي هذه الحاجة مستمرة وليست عارضة، بمعنى ان المؤسسة التي لا يكون فيها العمل مبني على الإيمان بهذه الحاجة سوف تتأخر و لن تحقق أهدافها على المستوى الاستراتيجي.
ثالثا- الاداري: يجب ان تكون في المؤسسة أنظمة ادارية تؤسس لثقافة المعرفة و الابتكار و تدعمها.
>> من الأمثلة على هذه الأنظمة: نظام العمل في حلقات التفكير بدلا من العمل المكتبي- نظام القراءة و التعلم و المشاركة قبل البدء في العمل بدلا من الاعتماد على توصيات من يحمل شهادة عليا او يدعي خبرات طويلة- نظام تسجيل الخبرات و الرجوع لها بدلا من تكرار حدوث الأخطاء في نفس الاعمال بسب ضياع او نسيان الدروس المستفادة من التجارب السابقة.
ان التركيز على المعرفة و الإبداع في هذا المنظور يأتي لأنهما يمتازان بطبيعة فريدة كونهما ممارسات فكرية و عملية في آن واحد، مما يجعلهما الخيار المناسب للربط بين الأضلاع الثلاثة المذكورة لتحقيق تغيير إيجابي في العمل المؤسسي.
و يأتي دور المكلف بادارة التغيير في ثقافة العمل للموازنة بين متطلبات تثبيت كل ضلع مع الاخر لتحقيق الهدف المخطط له.
منظور جديد في العمل: تصميم المكاتب و مواقع العمل لتغيير ثقافة العمل Design Thinking
تقترح بعض الدراسات أشكال معينة و بيئة محددة و التي تساعد في تغيير ثقافة المؤسسة.
المصدر 

يمكن مراجعة بعض هذه الكتب للمزيد من المعرفة في كيفية تغيير مساحات و أشكال مواقع العمل بطريقة تحقق اداء افضل للموظف و فعالية اكثر للفرق العمل و انتاج لأفكار ابداعية في العمل 

كتاب: Change Your Space, Change Your Culture: How Engaging Workspaces Lead to Transformation and Growth  



هل يمكن ان تفكر في طريقة تجعل الشي الغير ملموس (الثقافة) محسوس. هذه احد الأفكار التي تأتي من عالم الفن المعاصر Contemporary Art من خلال مفهوم “Touch the Sound” لربط الصوت مع الأشياء “to connect sound with object” من هنا يأتي إمكانية التصميم في العمل في التأثير على ثقافة  العمل اذا تم الاستفادة منها بطريقة مناسبة.
——————————————————–
للإشارة لهذا الموضوع، يرجى استخدام الطريقة التالية:
محرر الموقع (2013) منظور جديد في ادارة ثقافة العمل المؤسسي. في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة من  http://i-know.org/?p=266
 
To cite this article please use the following format:
Website Editor (2013) New Perspective in Managing Work Culture at Organisations. In The Encyclopedia of Personal Experinces (I Know). Retrieved from http://i-know.org/?p=266
 
1+