I Know أنا أعرف

I Know

I Know أنا أعرف

موسوعة الخبرات الشخصية Encyclopedia of Personal Experiences

‎يمكنك تصفح الموقع باستخدام زرّي و

ادارة المؤسسات: كيف تحول مؤسسة مترهلة و غير منتجة الى مؤسسة ذكية و منتجة

المؤسسات عندما تصبح قديمة يصبها مرض الترهل الذي يجعل حركتها ثقيلة و إنتاجيتها بالنتيجة ضعيفة. و عادة ما يكون الترهل سبب لمشكلة تكدس الموظفين و تقادم أنظمة العمل و بالتالي صعوبة التغيير في أساليب العمل المطلوبة لتكون المؤسسة قادرة على التكييف مع البيئة الخارجية.

 

في التالي ثلاث أركان يجب اعادة النظر بها من اجل تجنب حالة ضعف إنتاجية المؤسسات:

اولا: الموارد البشرية

و يمثله  الاختيار الدقيق للموظف الذي يجب ان تتوفر فيه المواصفات الصحيحة للمنصب و الوظيفة المطلوبة. وهنا يجب ان نفرق بين المواصفات الصحيحة للمقدم للوظيفة و المؤهلات و الخبرات المطلوبة للوظيفة. بمعنى انه من الصعب ان يتم التأكد من مدى توفر شروط المؤهلات و الخبرات من خلال المقابلات الشخصية او الاختبارات القصيرة. لكن من الممكن ان تحدد ملامح الشخصية المتزنة و شعلة الذكاء و قوة التعلم واندفاع الطموح  و أمانة النفس في مجموعة من المقابلات و الاختبارات القصيرة.  

ثانيا: القيم

وتمثله المبادئ التي تسعى المؤسسة في ترسيخها في قلوب و كذلك عقول الموظفين. و يتم اختيارها بحيث ترتبط بشكل مباشر مع اي عمل يقوم به اي موظف في المؤسسة. وهذا ينتج عنه وضوح تام في العمل على المستويات الثلاثة : القرار – الإشراف- العمليات. مما يجعل ادوار التخطيط و التقييم و التنفيذ  تسير بشكل متوازي دون تعارض على أساس هذه القيم 

ثالثا: نظام العمل

و يمثله اجراءات العمل التي يجب ان تصمم و تصاغ من قبل الموظفين أنفسهم بحيث يمثلهم من كل قطاعات العمل شخص يتم منحه فرصة لعرض متطلبات العمل و كيف تكون الاجرءات مساهمة في دعمها.

———————-مواضيع ذات علاقة————————

1- ادارة المؤسسات: لماذا لا يرغب الموظفين بالتغيير في العمل و مقترحات مفيدة للمساعدة في تجاوزها

2- ادارة الذات: كيف تحدد درجة المعرفة التي لديك في مجال تخصصك

3- المعرفة المتاحة للجميع أبدء مشروعك التجاري الخاص : مهارات العمل الريادي و أدواته

——————————————–

محرر الموقع (2019) - ادارة المؤسسات: كيف تحول مؤسسة مترهلة و غير منتجة الى مؤسسة ذكية و منتجة في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة http://i-know.org/?p=2989

3+

ثلاث صفات أساسية للقائد في الشركة او للمؤسسة

هل تريد ان تحدد بشكل اجمالي نجاحك كقائد في مكان عملك؟

في هذه الحالة عليك ان تجيب على هذه الأسئلة. اذا كانت اجابتك عليها كلها بنعم، فأنت تتمتع بأهم صفات للقائد.

١- القدرة على ضبط النفس من خلال ردود الفعل او القرارات المناسبة للحالة أو الوقت او مستوى الشخص الذي تتعامل معه

٢- القدرة على الابتعاد عن تفاصيل العمل و المواضيع الجانبية التي يجب ان يهتم بها الموظفين و الخبراء في المجال و بدلا عن ذلك التفكير و التخطيط و المتابعة للاهداف الرئيسيّة للشركة او المؤسسة

٣- القدرة على التحفيز و بث الروح العالية لدى الموظفين من خلال شكرهم و تقدير أعمالهم و كذلك تشجيعهم على التفكير و اعطائهم الثقة في التغيير

————-مواضيع مفيدة————–

- ادارة الذات: مهارة الإرادة نموذج وصف الإرادة التطبيقي

- معارف و مهارات: يحتاجها الأطفال في الصغر عند مرحلة المدرسة

- ادارة الذات: كيف تحدد درجة المعرفة التي لديك في مجال تخصصك

——————————————

محرر الموقع (2019) - ثلاث صفات أساسية للقائد في الشركة او المؤسسة في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة http://i-know.org/?p=2989

2+

إدارة المؤسسات- المدير: سبع طرق عملية لجعل بيئة العمل أجمل و تغيير ثقافة الموظف اسهل

ان المؤسسات أصبحت اكثرمن مجرد مكان لإنجاز الاعمال، هي في الحقيقة مكان لاستخراج طاقات الموظفين و توجيها لتحقيق أهداف نوعية تبقي المؤسسة على قيد الحياة في عالم لا مكان عنده للسكون.

في التالي اقترح عليكم سبع طرق لجعل بيئة العمل خصبة لنمو الموظف و تجديد ثقافة العمل.

١-جلسة القهوة الأسبوعية:  تحديد يوم في الأسبوع لتناول للقهوة مع الموظفين  في جلسة غير رسمية.

- مقترح: فليكن لديكم جهاز أعداد قهوة الي يتم وضعه في القاعة التي سيجتمع بها الموظفون (انقر هنا للذهاب لموقع شركة Nestle) – سعر الجهاز يتوارون بين 150$ و 300$

 

٢-وحدة الإبداع:  انشاء وحدة للإبداع و التخيل يكون مقرها غرفة في مكان العمل تكون جدرانه قابلة للكتابة عليها

- مقترح: يمكن استخدام ورق خاص يستخدم كصبورة يلصق بشكل الكتروساتيكي على اي جدار صلب (انقر هنا للذهاب لموقع 3M) – سعر المجموعة من الأوراق (٢٠) ورقة بلاستيكية 20$.

 

٣- الأسبوع كله مميز: فليكن في كل يوم في الأسبوع نشاط يميزه و يأخذ منه اسمه 

اقتراح: ممكن ان يكون جدول الأسبوع كالتالي: -يوم السبت يكون هو يوم القراءة

- يوم الأحد هو يوم الصحة

- يوم الاثنين هو يوم التكنولوجيا

- يوم الثلاثاء هو اليوم الفني

- يوم الأربعاء هو يوم التواصل

- يوم الخميس هو يوم الفكر

٤- المسابقات الشهرية: فليكن في العمل مسابقات دورية تشجع الموظفين للمنافسة في المجالات التي تريد الادارة تعززها عند الموظفين لتحقيق أهدافها   

 

- اقتراح ١: مسابقة افضل فيديو يتحدث عن اعمال ادارة او قسم في المؤسسة.

اقتراح ٢: مسابقة اختبر معلوماتك في كتاب محدد يتم نسخ فصل منه و توزيعه على الجميع ثم تحديد بوم  للمسابقة في نهاية الشهر 

٥- حفل التكريم السنوي اقتراح: جائزة افضل موظف بالتصويت و جائزة افضل رئس قسم بالتصويت و افضل عامل بالتصويت. 

٦- مجلس شؤون الموظفين: تكون  عضويته دوريه بين جميع الموظفين ليكون المتحدث باسمهم في مواضيع التي تخصهم 

 

٧- انشاء صفحة الكترونية شخصية لكل موظف تتيح له عرض هوايته و يرغب من مشاركات معرفية او ثقافية 

2+

معارف و مهارات- مرجع اصيل في الادارة و التنمية البشرية

تطبيق د.عبد الرحيم محمد في الادارة

هذا التطبيق يحتوي مقالات كتبها الدكتور عبد الرحيم محمد استشاري الادارة المعروف في العالم العربي و المنشورة في موقعه الالكتروني (Dr-Ama.com) . يحتوي هذا التطبيق الى ميزة الحصول على اخر المقالات المنشورة مع إمكانية تخزينها على جهاز الهاتف الأيفون او الإيباد للرجوع اليها في اي وقت دون الحاجة للاتصال بشبكة الانترنت. 

هذا التطبيق مفيد للباحثين في المجال الأكاديمي و ايضا لمن يرغب في تطبيق الفكر الاداري في مؤسسته و من المواضيع الذي يهتم بها التطبيق:

- التخطيط الاستراتيجي

- تقييم الأداء المؤسسي

- التطوير المؤسسي 

- نظريات الادارة الحديثة

- مراجعة اخر البحوث في الادارة

- ملخصات الكتب الإدارية

- التفكير الإبداعي و حل المشكلات

- الخطة المدرسية 

بلإضافة الى إمكانية التواصل المباشر مع الدكتور من خلال البريد الالكتروني

انقر هنا للحصول على التطبيق

—————————

مواضيع ذات علاقة:

- ادارة المؤسسات: كيف تحدد أهمية عدد سنوات الخبرة للموظف الذي تريد توظيفه

- ادارة المؤسسات: الأساليب العلمية و أدوات القياس في الاختيار و التوظيف في المؤسسات 

- التكنولوجيا للحياة: أدوات للتفكير و التحليل في الدراسة او العمل باستخدام الايباد و الايفون

8+

ادارة المؤسسات: لماذا لا يرغب الموظفين بالتغيير في العمل و مقترحات مفيدة للمساعدة في تجاوزها Organisation Management: Why Employees Reject Change, Useful Suggestions to help overcome it

  

عندما يحصل في المؤسسة تغيير فان البعض لا يرغب به ويبدء في مقاومته ورفضه. ان معرفة أسباب هذا الرفض هو الخطوة الاولى لتجاوره. احاول في التالي تلخيص هذه الأسباب من منظور شخصي يتداخل فيه واقع الخبرة مع نظريات الدراسة، و هذه الأسباب هي:

١- الخوف من ان استبدال الأسلوب القديم يؤدي الى استبدال الكادر القديم. 

٢- عدم وضوح الاهداف من هذا التغيير في العمل. 

٣- القلقل من وصول أشخاص جدد يتقربون للمدير  نتيجة هذا المشروع يبعد الآخرين. 

٤- تداخل المواقع الوظيفية و ظهور خبرات و مهارات جديدة تضعف وهج الخبرات القديمة فيصبح القديم غير مفيد.

بعد ان حددنا أسباب مقاومة هذا للتغيير، اقترح هذه الحلول البسيطة في القكرة لكنها تحتاج إرادة في التنفيذ:

١- إشراك الخبرات القديمة و أعطاءهم صلاحية ادارة المشروع كمستشار دون صلاحية اتخاذ القرارات و إنما تكون الصلاحيات الكاملة لمسئول للمشروع.

قد يعتقد البعض ان الخبرات القديمة في مشروع جديد تؤدي الى عدم حدوث تغيير كامل لان الخبرات القديمة سوف تسعى لتثبيت بعض الأساسات التي تصب في مصلحتهم، وهنا نقول ان هذا الامر صحيح لكنه امر إيجابي و ليس سلبي لان هذه الأساسات القديمة لن تختفي بسرعة حتى لو جاء مشروع التغيير ليزيلها لانها ستبقى موجودة في عقول و ممارسات المؤسسة و هذا الامر الطبيعي. فبدلا من المقاومة التي سوف تحدث بشكل في كثير من الأحيان لا إرادي من قبل كثير من موظفي المؤسسة حتى من قبل المتعلمين منهم فان الخبرات القديمة ستعمل على دمج القديم مع الجديد مع القيام بأعمال التزكية و الترويج لهذا التغيير مما سوف يمنع وجود أغلبية تعارضه.

٢- وجود خطة  تواصل بسيطة و مباشرة مع الموظفين في المؤسسة تشرح أهداف المشروع الجديد من وجهة نظر الموظفين و كيف ستؤثر على عملهم إيجابيا و سلبيا. ولا ينتظر تطبيق هذه الخطة عند انتهاء المشروع.

٣- وجود المدير في المشروع كشخص محايد. بمعنى انه لأي بدي اهتمام اكثر بمشروع التغيير من الاعمال الاخرى في العمل. فهو ينظر  للجميع بأنهم مهمين للعمل و لا يفضل المشروع الجديد على الاعمال الاخرى فقط لانه جديد و يترك الاخرى التي تعمل بالوقت الحالي رغم كونها تعمل حاليا في تحقيق أهداف المؤسسة.

—————مواضيع ذات علاقة————

- إدارة الذات : كيف تغير العادات

——————————————————

لإشارة لهذا الموضوع، يرجى استخدام الطريقة التالية:

محرر الموقع (2015) ادارة المؤسسات: لماذا لا يرغب الموظفين بالتغيير في العمل و مقترحات مفيدة للمساعدة في تجاوزها. في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة من http://i-know.fkrtech.org/?p=987 

To cite this article please use the following format:

Website Editor (2015) Organisation Management: Why Employees Reject Change, Useful Suggestions to help overcome it. In The Encyclopedia of Personal Experinces (I Know). Retrieved from http://i-know.org/?p=987

5+

ادارة المؤسسات: كيف تحدد أهمية عدد سنوات الخبرة للموظف الذي تريد توظيفه Organisations Management: The Real Value of Work Experiences

في كثير من الأحيان يأتي مقدمي الوظائف بسير ذاتية (CV) طويلة تزغر بذكر لسنوات الخبرة و التي في بعض الأحيان تكون ذو قيمة فعلية قليلة، بينما في الطرف الاخر يأتي البعض من مقدمي الوظيفة ممن لديه سنوات خبرة قليلة لكنها غنية و مفيدة اكثر للعمل.

  

في التالي نسرد اهم النقاط التي يمكن من خلالها معرفة القيمة الحقيقية لخبرات العمل لمقدم الوظيفة:

النقطة ١- هل كانت في إطار عملية تغيير؟ 

النقطة ٢- هل تضمنت تنوعا في المهام؟

النقطة ٣- هل حققت الهدف و ماهي الدروس المستفادة؟ 

اذا استطاع المتقدم للوظيفة التحدث في هذه النقاط  في شكل شبيه لما في التالي:

النقطة ١- هنا نتوقع ان يتحدث عن هدف التغيير و آلية التطبيق (ثقافي – عمليات – تقني – اسلوب اداري)

النقطة ٢- هنا نتوقع ان يتحدث عن دوره المتنوع في هذا التغيير (ادارة فريق- متابعة وتنسيق – مواجهة المشكلات- صناعة الحل اداريا او علميا او تقنيا.

النقطة ٣- هنا نتوقع ان يتحدث مقدمي الوظيفة على نجاحات شخصية واضحة كانت سبب في نجاح مشروع العمل في المؤسسة بلإضافة الى تطرقه الى اخطاء حصلت و تم الاستفادة منها.

اذا استطاع مقدم الوظيفة التحدث على هذه النقاط  بطريقة مشابهة او موازية لما ذكر فهذا يعني احتمال مرتفع لحصول مقدم الوظيفة على خبرات عملية مفيدة في عمله السابق قادرة على الجعل منه موظف فعال في العمل. 

——————————————————
لإشارة لهذا الموضوع، يرجى استخدام الطريقة التالية:
محرر الموقع (2015) ادارة المؤسسات: كيف تحدد أهمية عدد سنوات الخبرة للموظف الذي تريد توظيفه. في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة من http://i-know.fkrtech.org/?p=947
 
To cite this article please use the following format:
Website Editor (2015) Personality Management: The Real Value of Work Experiences. In The Encyclopedia of Personal Experinces (I Know). Retrieved from http://i-know.org/?p=947
4+

ادارة المؤسسات: المهارات الاساسية التي تبحث عنها الؤسسات الناجحة عند التوظيف Organisation Management: Key Successful Employment Skills

اولا: مهارة حل المشكلات: الفرق بين حل المشكلة و إيجاد الحل

تهتم المؤسسات بتوظيف من يتمتع بمهارة حل المشكلات و تحاول دائماً ان تتأكد من قدرة الموظف على الإبداع من اجل حل المشكلات، لكنها في الواقع تستخدم أساليب اختيار و توظيف تكتشف قدرة “إيجاد الحلول ” و ليس حل المشكلات. لماذا؟

 

من وجهة نظر شخصية فان هناك فرق دقيق بين قدرة حل المشكلات و قدرة إيجاد الحلول يمكن رؤيته فقط عند حدوث المشكلة المطلوب حلها. و هذا الفرق له بعدين :

١- البعد الاول: فهم المشكلة إيجاد الطريقة لحلها

٢- البعد الثاني: تنفيذ الحل و الانتهاء من المشكلة

من يستطيع إيجاد الحل يطبق البعد الاول لكنه لا يستطيع فعل البعد الثاني، بينما من يحل المشكلة يستطيع فعل الاثنان معا.

——————————————————
لإشارة لهذا الموضوع، يرجى استخدام الطريقة التالية:
محرر الموقع (2015) ادارة المؤسسات: المهارات الاساسية التي تبحث عنها الؤسسات الناجحة عند التوظيف. في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة من http://i-know.fkrtech.org/?p=839
 
To cite this article please use the following format:
Website Editor (2015) Personality Management: Key Successful Employment Skills. In The Encyclopedia of Personal Experinces (I Know). Retrieved from http://i-know.org/?p=839
3+

ادارة المؤسسات: الأساليب العلمية و أدوات القياس في الاختيار و التوظيف في المؤسسات HR: Methods for Selection and Recruitment

1- أسلوب Belbin
و هي طريقة علمية لاختبار نوع شخصية طالب الوظيفة. و هذه وغيرها من الأساليب مهم في معرفة نوع الشخصية للأسباب التالية المذكورة في المصدر المشار له في الأسفل:
١- لاختيار الأشخاص المناسبين للعمل في فريق. 
٢- لاختيار الأشخاص المناسبين للمنصب العمل المناسب و الذي سوف ينعكس مباشرة على إنتاجية المؤسسة سلبا او إيجاباً .
٣- مساعدة الموظفين الذين تم توظيفهم في التعرف على الجوانب الإيجابية و السلبية في شخصياتهم و بالتالي العمل على تعزيز الإيجابي و تحييد السلبي.

 
للتعرف على هذا الأسلوب و انواع الشخصيات التي يحددها يمكن الرجوع للمصدر هنا: انقر هنا للوصول للمصدر

(المزيد…)

6+

ادارة المؤسسات: فكر جديد في ادارة الموارد البشرية  New Perspectives for Managing Human Resources (HR) in Organisations

ادارة الموارد البشرية هي احد اهم أركان نجاح المؤسسات و لذلك فان الاهتمام بإدارتها بشكل صحيح يجب ان يكون من الأولويات الإدارية في المؤسسة.
يعتقد بعض الإداريين ان علم ادارة الموارد البشرية هو من العلوم القديمة لا يحدث فيها تجديد وان الموارد البشرية هي مجرد قوة عاملة يجب توجيها لتحقيق أهداف العمل بالطرق الإدارية المعروفة و التي تبدء بتحديد الوصف الوظيفي (واجبات الموظف) ثم خطة العمل (أهداف الموظف) ثم تقديم برامج التدريب (تمكين الموظف) و اخيراً تقييم نتائج العمل  (الثواب و العقاب). 
بينما في الحقيقة فان بعض الأفكار في علم ادارة الموارد البشرية أصيحت تتوجه بشكل كبير نحو عنصر الاهتمام بالكفاءة و استقطابها و استغلال قدراتها الى أقصى درجة ممكنة كما في الأساليب التالية التي تستخدم التكنولوجيا في تطبيق هذه الأفكار:
استخدام التحليل العلمي لإدارة الموارد البشرية (Workforce Analytics)
تأتي أهمية الاستفادة من البرامج الحاسوبية في   التحليل العلمي لبيانات المتوفرة عن الموارد البشرية في المؤسسة في كونها تساعد متخذ القرار في تحديد الممارسات الإدارية الصحيحة و التي جاءت ضمن دراسة قامت بتنفيذها شركة IBM و كانت كالتالي:
١- مستوى مشاركة الموظف و انتماءه في العمل
٢- تقييم نظام ادارة الأداء للموظفين و قياس مدى فعاليته
٣- المحافظة على الموظفين اصحاب المواهب و الكفاءات 
٤- قياس إنتاجية الموظفين 
٥- تحديد المصادر التي توفر موظفين متميزين اصحاب الكفاءات 
و الشكل التالي يوضح كيف استخدمت الشركات التحليل العلمي لإدارة الموارد البشرية في تحقيق الأهداف الخمسة المذكورة في الأعلى.
للحصول على دراسة IBM كاملة (انقر هنا).

احد الحلول التقنية في هذا المجال هو نظام المقابل و المحلل و الالكتروني للمتقدمين باستخدام الفيديو
Digital Interviweer and predictive analytics 
هذا النظام مطور من قبل شركة Hire Vue
https://www.hirevue.com
——————————————————
لإشارة لهذا الموضوع، يرجى استخدام الطريقة التالية:
محرر الموقع (2015) ادارة الموارد البشرية: منظور جديد في المؤسسات. في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف).مسترجعة من http://i-know.org/?p=537
 
To cite this article please use the following format:
Website Editor (2015) New Perspectives for Managing Human Resources (HR) in Organisations. In The Encyclopedia of Personal Experinces (I Know). Retrieved from http://i-know.org/?p=537
2+

ادارة المؤسسات: فكر جديد في ادارة الشركات التجارية الربحية New Perspectives in Managing Profitable Companies

١- اسلوب إدارة التغيير – منظور المؤسساتتجربة لينكدإن في ادارة التغيير من منظور مؤسسي

التغيير السريع و المستمر في شركة لنكدإن أوجب عليهم التعامل معه بشكل حكيم ليستطيعوا المحافظة على النمو المطرد للشركة دون التأثير على قدرتهم على المنافسة و تقديم الخدمات لعملائهم

لذلك فقط وضعوا لأنفسهم أسلوب بسيط لتعامل مع هذا التحدي يتلخص في التركيز على  أمور أساسية في العمل هي:

١- التركيز على حجم قليل لإنجاز عمل افضل
٢- التركيز على التواصل مع الأشخاص في العمل المناسبين لنقل المعلومات الصحيحة في الوقت المناسب
٣- التركيز على السرعة في اتخاذ القرارات الجيدة.

http://youtu.be/JJnD5Xptnl

Managing rapid change in organisations in dynamic environment from organizational perspective- LinkedIn Case

As LinkedIn is encountering a very speedy change with a dynamic environment that imposes challenges and opportunities, LinkedIn has invented its own approach to manage this change using the following simple phrase:

Focus on the FCS: Few – Communicate – Speed

Few: things done better
Communicate:the right information to the right people at the right time
Speed: the speed and quality of the decision making

Source: Jeff Wiener- LinkedIn CEO
Interview with Bloomberg TV- Bloomberg West: Inside linkedIn

للإشارة لهذا الموضوع، يرجى استخدام الطريقة التالية:
محرر الموقع (٢٠١٤) منظور جديد في ادارة الشركات التجارية الربحية. في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة من  http://i-know.org/?p=306

To cite this article please use the following format:
Website Editor (2014) New Perspectives in Managing Profitable Companies. In The Encyclopedia of Personal Experinces (I Know). Retrieved from http://i-know.org/?p=306

0